Alle Experten sind sich einig - ein wesentlicher Faktor im Rahmen der Mitarbeiterbindung / des Retention-Managements ist die Führungsqualität des Vorgesetzten. Das berühmte Zitat des Management-Trainers Dr. Reinhard K. Sprenger "Menschen kommen zu Unternehmen aber sie verlassen Vorgesetzte" hat seine Gültigkeit längst bewiesen. Vor dem aktuellen Hintergrund des Fachkräftemangels wird deshalb von Unternehmen in den letzten Jahren verstärkt in Maßnahmen zur Steigerung der Führungsqualität investiert.
Doch vergessen wird oft ein angemessenes Risikomanagement, wenn gerade der beliebte und kompetente Vorgesetzte seinen angestammten Platz im Unternehmen oder gar das Unternehmen selbst verlässt.
Genau dies ist der Zeitpunkt, der viele Mitarbeiter des Teams überlegen lässt, selbst das Unternehmen zu wechseln. Sie sind jetzt verstärkt anfällig für Abwerbeversuche von Personalberatern!
Nicht selten verlassen dann ausgerechnet noch die Mitarbeiter das Unternehmen, die dem Vorgesetzten am nächsten standen und in der Lage wären, jetzt "Löcher" zu stopfen. Daraus kann sich eine richtiggehende Spirale der Exits entwickeln und es ist dringend notwendig, schnell und effizient gegenzusteuern.
Was ist zu tun beim Weggang des beliebten Vorgesetzten?
1. Austrittsinterview
Führen Sie unbedingt ein Austrittsinterview mit dem Vorgesetzten. Es ist wichtig, die wirklichen Gründe des Weggangs zu erfahren, um effizient der Abwanderung weiterer Fachkräfte entgegen wirken zu können. Aus den Gründen lassen sich oft (aber natürlich nicht immer) Hinweise ableiten, ob ggf. weitere Mitarbeiter mit Wechselgedanken spielen. Seien Sie ehrlich in dem Gespräch und weisen Sie darauf hin, dass Sie den Weggang weiterer Mitarbeiter gerne verhindern möchten.
Überlegen Sie - wenn möglich - gemeinsam mit dem scheidenden Vorgesetzten, ob eine interne Nachbesetzung der nun vakanten Position sinnvoll ist und wenn ja, durch wen. Auch hier liefert der Vorgesetzte in der Regel entscheidende Hinweise, die Sie bei der Neubesetzung beachten sollten.
2. Neubesetzung der vakanten Position
Die durch den Weggang des Vorgesetzten entstehende Vakanz sollte so schnell wie möglich mit dem passenden Nachfolger besetzt werden. Ziehen Sie hierfür alle Register, denn der Weggang hat ein Vakuum hinterlassen, in welchem oftmals Machtkämpfe entstehen und nicht gelöste Konflikte ausgetragen werden. Beziehen Sie ruhig den einen oder anderen Mitarbeiter der Abteilung bei der Besetzung der vakanten Position in die Entscheidung mit ein.
3. Führen von Mitarbeitergesprächen
Es ist zu empfehlen, mit allen Mitarbeitern der "verlassenen" Abteilung ein persönliches Gespräch zu führen. Bringen Sie darin Ihr Bedauern zum Ausdruck, dass der vorherige Vorgesetzte das Unternehmen verlassen hat und weisen Sie darauf hin, dass für Ersatz schnellstens gesorgt wird.
Sprechen Sie die Mitarbeiter auf deren Erwartungen und Ängste in Bezug auf den Weggang des Vorgesetzten an.
Für Sie ist es entscheidend zu wissen, welche Mitarbeiter ggf. Ambitionen haben, die frei gewordene Stelle zu übernehmen. Denn diese Mitarbeiter werden - sofern sie nicht geeignet sind - eine Herausforderung für den nächsten Vorgesetzten werden oder sich mit Abwanderungsgedanken befassen. Werden Sie sich klar darüber, wie wichtig Ihnen derjenige Mitarbeiter ist. Dann können Sie ihm trotz einer abgesagten Karrierechance ggf. Perspektiven aufzeigen, die ihn weiterhin engagiert mitarbeiten lässt.
Den eher verunsicherten Mitarbeitern sollten Sie auch im Nachgang des Gesprächs viel Zeit widmen, um Ängste ab- und eine tiefere Arbeitsbeziehung zu Ihnen aufzubauen. Fühlen sich diese von Ihnen aufgefangen und gut an den nächsten Vorgesetzten übergeben, werden so schnell keine Wechselgedanken Früchte tragen.